공채에서 수시로, 다시 병행으로 — 채용 방식의 변화

결론 먼저 — 「수시」는 「아무 때나」가 아니다

채용 방식은 버스 시간표와 비슷합니다. 공채는 1년에 두 번 오는 큰 버스, 수시는 노선마다 따로 오는 작은 버스입니다. 2019년부터 큰 버스가 줄었습니다. 그런데 두 가지 흐름이 함께 나타났습니다. 하나는 「작은 버스도 시간표를 공개하는」 흐름입니다. 2023년부터 현대차는 분기마다 공고를 내고, 롯데는 공식 안내상 3·6·9·12월에 모집하는 식입니다. 다른 하나는 2026년 하반기의 「큰 버스를 다시 늘리는」 흐름입니다(한경협 조사의 공채·수시 병행 54.9%).

(연구소 의견) 그래서 지금 청년에게 필요한 것은 「공채냐 수시냐」를 외우는 게 아니라, 내가 가려는 회사가 어느 시간표를 쓰는지 확인하고 그에 맞춰 준비 순서를 바꾸는 것입니다.

무엇이 바뀌었나 — 연표

2026년 하반기 숫자 — 병행이 늘었다

• 한경협이 매출 500대 기업에 물은 결과입니다(121개사 응답, 2026-09-29). 하반기 채용계획을 세운 기업 중 「공채·수시 병행」이 54.9%로 지난해 하반기 37.8%보다 17.1%p 늘었습니다. 「수시 채용만」은 14.5%(−9.9%p)로 줄었습니다. 「공채만」도 30.6%(−7.2%p)로 줄었습니다.
• 병행 기업에서 공채로 뽑는 인원 비중은 62.7%로 지난해 43.5%보다 19.2%p 높아졌습니다.
• 기업들은 대졸 신규채용에서 조직적합성(23.4%)을 가장 중요한 평가 요소로 꼽았습니다. 조직적합성은 지원자의 가치관·성격·목표가 회사의 가치·조직 문화와 맞는 정도를 말합니다. 한경협은 이 점과 연결해, 「개별 직무에 필요한 역량뿐 아니라, 조직 내 협업과 적응 가능성까지 고려해 인재를 선발하려는 수요」가 공채 확대에 반영된 것으로 풀이했습니다. 경총 조사에서는 1위가 「직무 관련 업무 경험」으로 다르게 나옵니다. 두 조사를 나란히 놓은 표는 신입인데 경력을 묻는 이유에 있습니다.
• 경총 조사(100인 이상 500개사, 2026-03-10 발표 · KDI 2026-03-13 게재)는 다른 그림도 보여 줍니다. 수시채용만 54.8%, 정기공채·수시 병행 35%(전년 22.6%). (연구소 해석) 두 조사를 겹쳐 보면, 상위 대기업은 공채를 다시 늘리고 규모가 작은 기업은 여전히 수시가 중심인 것으로 읽힙니다.

방식별로 준비가 어떻게 다른가 (연구소 의견)

• 공채형(삼성) — 일정이 미리 공개됩니다. 9월 지원·직무적합성 평가(지원서가 직무와 맞는지 보는 서류 심사) → 10월 GSAT(삼성직무적성검사) → 11월 면접 순서입니다(삼성 글). 역순으로 달력을 짜고, 시험 준비 기간을 확보하는 방식이 맞습니다.
• 수시형(SK·LG 등 계열사별 공고) — 공고가 뜨면 접수 기간이 짧은 편입니다(공고마다 확인). 공고를 보고 준비하면 늦습니다. 경험 목록·포트폴리오·어학 성적을 미리 갖춰 두고, 공고에 맞춰 꺼내 쓰는 방식이 필요합니다.
• 예측형(현대차 분기 공고·롯데 3·6·9·12월) — 다음 모집 월을 달력에 표시하고, 그 전 분기에 서류 재료를 끝내 둡니다. 「언제 뜰지 모른다」는 불안이 가장 작은 유형입니다.
• 병행형 — 같은 회사가 공채와 수시를 함께 쓰면, 공채는 신입 일괄·수시는 특정 직무일 때가 많습니다. 공고의 「모집 단위」(어느 부서·직무로 묶어 뽑는지 적은 칸)를 읽어 어느 쪽인지 먼저 구분합니다.